Von außen betrachtet scheint Vertrauen oft selbstverständlich: Man arbeitet zusammen, verfolgt gemeinsame Ziele – und schon entsteht ein Wir-Gefühl. In der Realität zeigt sich jedoch: Vertrauen ist kein Automatismus. Es muss aufgebaut, gepflegt und immer wieder bestätigt werden. Gerade für neue Führungskräfte ist dieser Prozess entscheidend – und anspruchsvoll. Oft entscheidet Vertrauen über Erfolg oder Misserfolg im Team.
Was passiert, wenn Vertrauen im Team fehlt?
Aber was passiert eigentlich, wenn kein Vertrauen im Team vorhanden ist, ist das wirklich so dramatisch? Ja, denn die Mitarbeiter teilen dadurch weniger oder gar nicht mehr ihre Probleme, Ideen oder Bedenken. Dadurch erhalten die Führungskräfte wichtige Informationen erst viel zu spät und können erst viel zu spät eingreifen.
Durch geringes Vertrauen switchen die Mitarbeitenden in den passiven Modus und es herrscht Dienst nach Vorschrift. Engagement bleibt aus, das Konfliktpotenzial im Team steigt und Widerstände machen sich breit, die oft so unterschwellig sind, dass man sie nur schwer zu fassen bekommen kann. Alles in allem sinkt die Motivation und die Teamenergie schwindet. Die Arbeitsatmosphäre kippt und aus Begeisterung wird Gleichgültigkeit, aus Wir schaffen das wird Ist mir doch egal.
Das Team arbeitet weniger effizient und macht mehr Fehler. Projekte dauern länger und die Leistungseinbrüche und geringe Produktivität wird immer sichtbarer. Wenn dann auch noch die Leistungsstarken Mitarbeitenden gehen, zieht sich die Negativspirale immer fester. Oft gehen sie leise ohne offene Kritik, weil sie nicht glauben, dass es sich lohnt etwas zu sagen. Der Teamleiter beginnt an sich selbst zu zweifeln, fühlt sich isoliert und reagiert oft gereizt oder defensiv.
Wenn du in dich gerade in dieser Situation befindest, dann hol dir Hilfe bevor du ausbrennst. – Hier zeige ich dir schonmal erste Schritte, wie du Vertrauen wieder aufbauen kannst.
Vertrauen als soziales Konto verstehen
Vertrauensaufbau ist wie ein „soziales Konto“, dass tägliche Pflege braucht und wenn es nur eine Begrüßung am Morgen ist – und in meinen Seminaren beschweren sich Mitarbeitende oft darüber, dass der Chef im Vorbeilaufen noch nicht mal grüßt – noch nicht mal die einfachsten Zwischenmenschlichen Regeln kennt – ihre Worte, nicht meine – aber ja, ein kurzes Hallo, guten Tag kann schon einen großen Unterschied machen
Schauen wir uns nochmal den Vergleich an: Vertrauen ist wie ein Konto: Nur wer regelmäßig einzahlt, kann später davon profitieren.
Einzahlen heißt in diesem Kontext: Verlässlichkeit zeigen, Nähe herstellen, Wertschätzung ausdrücken und Entscheidungen nachvollziehbar machen. Auch mal erklären, wenn es dem Mitarbeitenden nicht klar ist.
Wer dagegen gleich zu Beginn auf Distanz bleibt oder nur auf Regeln und Prozesse setzt, riskiert, dass das „Vertrauenskonto“ gar nicht erst wächst. Wie kannst du jetzt aber auf dein Vertrauenskonto einzahlen?
5 Schritte, mit denen du Vertrauen im Team aufbaust
Ich zeige dir Fünf Schritte, die Vertrauen schaffen und die Mitarbeiterbindung, Arbeitsathmosphäre und Motivation erhöhen
1. Zeige Menschlichkeit – besonders wenn du vom Teammitglied zum Teamleiter wurdest
Wer aus dem Team heraus befördert wird, kennt die Kolleginnen und Kollegen meist gut. Doch mit der neuen Rolle verändert sich die Wahrnehmung von dir und dem gesamten Team: Aus der Kollegin dem Kollegen wird „die Chefin“ der Chef.
Baue Distanz ab und gebe kleine Einblicke in deine Arbeitsweise und deine Werte. Das kann ein Satz wie „Mir ist wichtig, dass wir offen sagen, wenn etwas nicht funktioniert – damit wir gemeinsam Lösungen finden“ sein. Entscheidend ist, dass Worte und Handlungen übereinstimmen. Damit Offenheit funktioniert sind Kommunikationskompetenzen wichtig, wie Aktives Zuhören, Fragetechniken, Konflikte konstruktiv ansprechen und vieles mehr. Zeig echtes Interesse an deinen Mitarbeitenden.
2. Mit der Hakenmethode Gespräche öffnen
Gespräche starten oft mit einer geschlossenen Frage – und enden mit einer kurzen Antwort.
Besser ist es, mehrere „Gesprächshaken“ auszuwerfen: „Wie läuft es mit Projekt X? Gab es letzte Woche einen Moment, der euch besonders stolz gemacht hat? Und gibt es etwas, das euch gerade bremst?“
So kann das Team den Aspekt auswählen, der für es aktuell relevant ist – und oft entstehen Themen, die sonst nicht angesprochen werden.
3. Klarheit und Empathie verbinden
Vertrauen bedeutet nicht, auf klare Ansagen zu verzichten. Es geht darum, Kritik so zu formulieren, dass sie das Problem adressiert – nicht die Person.
Anstelle von „Das war schlecht organisiert“ könnte es heißen: „Mir ist aufgefallen, dass der Ablauf gehakt hat. Was bräuchten wir, um es beim nächsten Mal flüssiger zu gestalten?“
So bleibt die Verantwortung klar, ohne das Gegenüber bloßzustellen. Also weg von Verurteilungen hin zu neutralen Beschreibungen und zur Lösung. Statt den Schuldigen zu suchen, hin zu die Ursache neutral erkunden und dann zur Lösung leiten.
4. Nähe durch Storytelling
Erfahrungen, die Führungskräfte aus ihrem eigenen Arbeitsalltag teilen, machen sie nahbarer.
Das kann ein Erfolg sein – oder eine Situation, in der man selbst einen Fehler gemacht hat und daraus gelernt hat. Diese Offenheit schafft einen Rahmen, in dem auch das Team bereit ist, ehrlich zu berichten. Teile deine Erfahrungen und Erlebnisse, um Verbindung zu schaffen. Wenn du auch Erlebnisse teilst, die dich betroffen gemacht haben, stärkt das noch zusätzlich das Vertrauen.
5. Fordern ohne zu überfordern
Mitarbeitende wollen herausgefordert werden, wollen zeigen, was in ihnen steckt. Wichtig ist, dass sie dabei nicht überfordert werden, dann wird aus Motivation schnell Passivität. Dazu kannst du die „Vor-und-Zurück-Technik“ nutzen, Phasen der Herausforderung werden mit Phasen der Unterstützung kombiniert und abgewechselt, damit keine Überforderung stattfindet.
Beispiel: Eine komplexe Aufgabe übertragen – und in den ersten Schritten aktiv begleiten. So entsteht Entwicklung, ohne das Sicherheitsgefühl zu gefährden.
Vertrauen als Führungsroutine
Vertrauen entsteht nicht in einem Gespräch und nicht an einem Tag. Es ist das Ergebnis vieler kleiner, konsistenter Handlungen.
Jede Entscheidung, jede Rückmeldung und jede Reaktion zahlt auf das Vertrauenskonto ein – oder hebt davon ab.
Gerade in den ersten Monaten einer Führungsrolle lohnt es sich, diesen Prozess bewusst zu gestalten. Wer hier investiert, schafft die Grundlage für stabile, produktive und belastbare Teams.
Typische Stolperfallen neuer Führungskräfte
Viele neue Führungskräfte verlieren unbewusst Vertrauen – nicht, weil sie falsche Entscheidungen treffen, sondern weil sie in typische Fallen tappen.
Welche das sind und wie du sie vermeidest, habe ich in einem kompakten Leitfaden zusammengefasst: „Die 5 größten Stolperfallen neuer Führungskräfte – und wie du sie umgehen“. Lade dir einfach mein kostenloses StarterKit.
